Obwohl es Personalentwicklungspläne an den Universitäten gibt, greifen diese zu kurz, da sie ausschließlich Anstellungen innerhalb der Professor*innenkurie erfassen. Eine ähnlich verbindliche Planung für Dauerstellen im Mittelbau (wie z.B. die kollektivvertraglich definierten Rollen Senior Scientist und Senior Lecturer) fehlt. Dabei würde keine verantwortungsvoll agierende Organisation Mitarbeiter*innen entlassen, die zuvor erst jahrelang aufgebaut wurden, nur weil sie dann nicht Abteilungs- oder Unternehmensleiter*in werden. So wie in jeder Organisation, fallen auch an einer Universität Daueraufgaben an, für welche auch Dauerstellen geschaffen werden sollten.
Die aktuell gelebte Praxis einer langen prekären Qualifizierungsphase, bevor überhaupt eine Aussicht auf Entfristung besteht, führt dazu, dass nur jene mit entsprechenden ökonomischen, kulturellen und/oder sozialen Ressourcen eine Karriere in der Wissenschaft in Betracht ziehen. Ein langfristiger Verbleib in der Profession des/der Wissenschaftler*in ist aktuell nur über Laufbahnstellen mit dem Ziel einer Professur zu erreichen. Eine weitere Möglichkeit tut sich – manchmal – durch Glück bzw. einen guten Draht des/der vorgesetzten Professors/-in zum Rektorat auf, wenn zufällig doch unbefristete Senior Scientist Stellen geschaffen werden. Transparente Karrieremodelle, welche nicht zwingend auf eine Professur abzielen, existieren an den österreichischen Universitäten aktuell nicht. Dabei wäre entsprechender Bedarf vorhanden, da die Universitäten neben akademischer Forschung und Lehre als traditionellen Daueraufgaben auch zunehmend ihre „dritte Mission“ in Form der Wissens- und Wissenschaftsvermittlung an die Öffentlichkeit übernehmen wahrnehmen wollen und auch müssen. Lehre und Betreuung innerhalb und außerhalb der Hörsäle wird aktuell hauptsächlich von prekär beschäftigten Universitätsbediensteten geleistet, welche zum Teil nur semesterweise Vertragsverlängerungen erhalten. Der Wissens- und Qualitätsverlust durch diese erzwungene Personalfluktuation ist derzeit erheblich. Unter diesen Bedingungen leidet auch die Motivation für ein Engagement in der universitären Selbstverwaltung (z.B. Senat) und Kommissionen (Curricula-Kommissionen etc.).
Wir fordern daher:
• die Abbildung der Aufgaben des Mittelbaus in den Personalentwicklungsplänen der Universitäten in Form von Dauerstellen und
• transparente Ausschreibungsverfahren mit Kriterien, welche auch jene Kompetenzen und Aufgaben abbilden, die nicht als Publikationsleistung messbar sind.